Bonjour à toutes et bonjour à tous !
Cette vidéo porte sur les valeurs au sein des entreprises et montre leur importance dans la démarche de réflexion stratégique d’une entreprise.
Les valeurs sont des repères, les principes fondamentaux qui donnent du sens, qui guident le fonctionnement de l’entreprise,
qui guident ses normes et qui guident les comportements de chacun des hommes et des femmes qui la composent.
Les valeurs ne nécessitent pas de justifications extérieures.
Elles sont immuables dans le temps et n’évoluent pas au gré des circonstances.
Prenons un cas d’une entreprise relativement connu : L’Oréal, qui s’est centré sur un seul métier, la beauté.
La mission de l’entreprise L’Oréal peut se résumer en 4 mots :
« La beauté pour tous ».
Alors, pour poursuivre cette mission, eh bien, l’entreprise a défini 6 valeurs centrales, qui sont valables depuis plus d’un siècle.
C’est une forme de code génétique de l’entreprise L’Oréal.
Alors ces 6 valeurs, eh bien, tout d’abord la passion pour ce que la cosmétique apporte aux femmes et aux hommes :
bien-être, confiance en soi, ouverture aux autres.
Ensuite, l’innovation qui est aussi une
des valeurs fondatrices de l’entreprise,
car n’oublions pas que la société a été créée par un chercheur.
Troisième valeur, le goût d’entreprendre qui a toujours été stimulé et élevé en mode de management.
Quatrième valeur, l’ouverture d’esprit qui se marque notamment par le fait d’écouter les consommateurs.
Cinquième valeur, la quête de l’excellence.
Une valeur qui imprègne tous les métiers de L’Oréal, dans tous les pays,
et qui se traduit par une manière d’être et une recherche permanente de la perfection.
Chez L’Oréal, on peut entendre « nous partageons tous cette volonté de nous dépasser pour offrir le meilleur à nos clients ».
Enfin, sixième valeur, centrale pour l’entreprise, la responsabilité qui repose sur des principes éthiques
comme l’intégrité, le respect, le courage et la transparence.
Eh bien, cet exemple montre clairement que l’entreprise fait coexister plusieurs systèmes de valeurs.
Les valeurs liées à l’efficacité organisationnelle (création de valeur, professionnalisme, excellence, ...).
Mais aussi des valeurs liées à la qualité relationnelle (le respect, la confiance, l’esprit d’équipe, ...).
Et enfin, des valeurs liées à l’identité de l’entreprise (l’éthique, la responsabilité, la citoyenneté, ...).
Le cas de L’Oréal va très loin dans l’affichage des valeurs, au point d’avoir mis en avant, au centre de son slogan,
le verbe « valoir » conjugué au présent et successivement conjugué à la première personne du singulier, à la première et à la seconde personnes du pluriel:
« Parce que je le vaux bien », « Parce
que nous le valons bien », « Parce que vous le valez bien ».
Pour aborder la notion de valeur de façon plus théorique,
je me réfère aux travaux d’Edgar Schein sur la culture organisationnelle
qui définit la culture organisationnelle
comme les valeurs partagées au sein de l’organisation.
Schein décrit la culture organisationnelle selon trois couches :
Au niveau le plus profond, ce sont les postulats, les croyances, les hypothèses fondamentales de l’entreprise.
Au milieu, ce sont les valeurs et les normes de comportement.
Et à la surface, ce que l’on nomme les artefacts.
Les artefacts constituent les indicateurs visibles, tangibles qui permettent d’approcher les couches plus profondes de la culture organisationnelle.
Alors, ces derniers peuvent être classés en trois catégories selon Marie-Jo Hatch:
Les artefacts physiques, comme les logos, les designs, la construction, les décorations, les vêtements,
la disposition spatiale dans l’entreprise, etc.
Les artefacts comportementaux : ce sont les rituels, les cérémonies, les modes de communication,
les traditions, les coutumes, les récompenses, ou les sanctions dans l’entreprise, etc.
Et enfin, les artefacts verbaux : les anecdotes, les jargons, les surnoms, les héros, les traîtres,
les métaphores, et les histoires qui sont diffusées dans l’organisation, etc.
Dans le modèle de Schein, les valeurs définissent ce à quoi les membres de l’organisation accordent de l’importance pour évaluer ce qui est juste ou ne l’est pas.
Elles peuvent intégrer les dimensions de morale et d’éthique.
Les normes de comportement, quant à elles, sont issues des valeurs.
Par exemple la norme de ne pas interrompre un collègue lors d’une réunion, eh bien, est associée à une valeur culturelle de courtoisie pour autrui.
Comme le précise Marie-Jo Hatch, « les valeurs définissent ce qui a de l’importance,
alors que les normes clarifient ce qui est considéré comme normal ou anormal dans l’entreprise ».
Les valeurs reposent sur des croyances, des hypothèses fondamentales, des postulats qui sont au cœur de l’entreprise.
Elles jouent le rôle de filtre, la façon dont les membres de l’organisation perçoivent, pensent et ressentent les évènements.
Ces postulats vont de soi et sont donc inaccessibles consciemment.
Voici un exemple qui montre clairement l'influence d'un postulat sur les valeurs et les artefacts d'une entreprise.
Prenons une entreprise A et une entreprise B.
L’entreprise A s’est construite sur les postulats quant à la nature de l’homme qui repose sur le fait qu’il désire faire bien.
Elle veille à ce que les salariés aient le moins d’entraves possibles à la réalisation de leur travail.
Les valeurs qui sont diffusées dans l’entreprise A sont centrées sur la liberté individuelle, l’autonomie et la confiance.
Au contraire, l’entreprise B s’est construite sur des postulats, des hypothèses fondamentales
qui considèrent l’homme comme privilégiant ses propres intérêts par nature.
Elle veille donc à montrer l’exemple et à rester vigilante.
Les valeurs partagées dans l’entreprise B sont centrées sur la discipline, l’intégrité et le contrôle.
Enfin, en ce qui concerne les artefacts, la
face visible de l’iceberg culturel,
dans l’entreprise A, basée sur la confiance, des pratiques comme le télétravail, les horaires variables, le management délégatif seront présentes.
A contrario, dans l’entreprise B, les artefacts seront plutôt des règles écrites,
des récompenses et des sanctions, un mode de management plus directif.
En conclusion, les valeurs d’une entreprise
vont conditionner la stratégie de l’entreprise.
Les valeurs constituent l’ADN, le code génétique qui guident les décisions stratégiques prises par l’entreprise.
Il importe d’être vigilant lorsque l’on mobilise les valeurs au sein d’une entreprise,
car on peut relever deux risques majeurs qu’il convient d’éviter.
Tout d’abord, un décalage entre les valeurs annoncées d'une entreprise et la réalité de son fonctionnement qui mène souvent à une démotivation des employés
parce qu’ils repèrent très rapidement le manque de consistance de l’entreprise.
Ensuite, la difficulté à mener des changements au sein de l’entreprise si on ne prend pas en compte ces dimensions culturelles,
qui sont souvent intangibles et qui reposent sur des postulats inconscients
profondément ancrées dans chaque membre de l’organisation.
Pour conclure, je vous laisse sur une citation de Yi-King :
« le sage forge sa personnalité en étant profond dans tous ses actes ».
